青岛日报社/观海新闻5月18日讯 为了充分发挥审判职能作用，宣传普及劳动法律知识，引导企业依法规范用工，防范法律风险，指导劳动者增强法治意识，依法理性维权，胶州市人民法院发布一批劳动争议案例，涉及劳动关系、经济补偿、用工管理等多个方面，旨在通过“小案件”讲述“大道理”，用力量强、是非明、温度暖的司法裁判，为统筹企业发展与劳动者权益保护、优化法治化营商环境、服务胶州经济社会高质量发展提供有力的司法服务和保障。
在此选撷其中部分案例。
【案例1】用人单位与劳动者均应遵循劳动合同或保密协议中约定的竞业限制及经济补偿条款
基本案情：
邢某某与胶州某化妆品店于2020年12月29日签订劳动合同，约定合同有效期限自2020年12月29日至2021年12月28日，同日，双方签订保密协议书约定竞业限制条款及劳动者离职后半年内仍需承担保密义务，违约金为20000元至50000元。后邢某某离职，并在与胶州某化妆品店存在竞争关系的店面工作。胶州某化妆品店认为邢某某违背了保密协议和竞业限制条款，遂于2021年8月12日向胶州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求依法裁决:一、邢某某归还该化妆品店所有店面会员资料并交接其他相关工作事宜；二、邢某某归还违规拿走的货物并承担相应罚款风险；三、邢某某返还因违约行为所获得的利益，即其利用店面会员在其他竞争品牌店面销售而给被告带来的直接损失19758元；四、邢某某支付违约金50000元。胶州市劳动人事争议仲裁委员会作出胶劳人仲案字(2021)第1564号仲裁裁决书裁决，认定邢某某存在违约行为，需支付胶州某化妆品店违约金20000元。邢某某对该裁决不服，向法院提起诉讼。
裁判结果：
通过庭审查明，邢某某系胶州某化妆品店的店长，双方签订的劳动合同约定：原告在合同期内，遵守双方的保密协议书，严格保守被告的商业秘密。原告必须遵守保密规定，不得向外透露，并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋利，违反此规定原告需承担法律责任并按照保密协议书赔偿一切经济损失。邢某某在双方劳动关系存续期间，存在与胶州某化妆品店从事同类业务的单位进行销售的行为，违反了双方保密协议，应当承担相应违约责任。邢某某在离职前后，利用其在被告担任店长期间掌握的客户资料在其他店面销售同类产品，以实际行为持续违反该协议的约定，应当承担违约责任。综上，原告邢某某确实存在违背双方签订的保密协议书中的保密义务，一审法院判决原告邢某某向被告胶州某化妆品公司支付违约金20000元，后邢某某不服该判决提起上诉，二审法院予以维持。
法官说法：
竞业限制是用人单位对高级管理人员、高级技术人员和其他附有保密义务的人员所做出的的择业限制。竞业限制条款的设定，系为约束市场主体，反不正当竞争，保持有序的市场环境。用人单位负有支付竞业限制补偿金的义务，而劳动者负有履行竞业限制的义务，若双方违背上述条款，则应当各自承担违约责任。当然，用人单位未履行竞业限制补偿金的给付义务并不意味着竞业限制约定自动解除，基于权利义务的对等性，当用人单位拒不履责时间过长时，劳动者亦享有解除竞业限制约定的权利。违反竞业限制违约金的调整，应当综合劳动者的职务、薪酬待遇水平以及违反竞业限制的主观过错程度予以确认。
【案例2】身份从属性及经济从属性是认定劳动关系的本质属性
基本案情：
李某是一名木工工人，曾在某装饰公司承包的精装修工程进行施工，且该装饰公司曾为其转账4000元的“木工工费”。后李某因受伤，申请劳动仲裁，要求确认其与某装饰公司之间存在劳动关系，并要求公司支付其医药费8200元。劳动仲裁过程中，李某提交了装饰公司曾向其转账4000元“木工工费”的记录，而装饰公司未到庭抗辩，故仲裁庭采纳李某的主张，确认了双方存在劳动关系。收到裁决后，装饰公司不服该裁决，认为双方不存在劳动关系，故向法院提起诉讼，提交了其与第三人唐某签订的《精装修工程分包协议》及微信聊天记录、结算证明、质量保证单、技术交底记录，并申请追加唐某为第三人参加诉讼。
裁判结果：
通过庭审调查，能够证实装饰公司将涉案房屋的精装修工程发包给了唐某进行施工，由唐某与装饰公司进行结算并签署质量保证单。而李某是受雇于唐某进行施工的多名工人之一，他们的工资由唐某发放，人员由唐某管理。装饰公司给李某等工人转账支付“木工工费”的原因是唐某曾拖欠工人工费，在工程最终结算时，工人们为避免工费被唐某截留而要求装饰公司直接支付。后装饰公司与唐某及包括李某在内的工人共同进行了工费结算，最后一笔工费由装饰公司直接向所有工人进行了转账，并由唐某出具了最终结算收据。
一审法院认为，李某提供劳务的范围仅限于木工工作，且其提供劳务的主体应系木工工程承包方唐某，未体现其受某装饰公司相关劳动规章制度的约束，李某在涉案木工工程项目结束后，就未再向装饰公司提供过劳动，双方之间并无建立稳定劳动关系的意思表示，双方缺乏劳动关系的身份从属性。通过某装饰公司提供的工资表显示，李某领取了工资16800元及4000元，且在2021年4月30日的工资表中载明“工资已结清”，其中仅有4000元是该装饰公司直接转账的4000元，其余工费均系唐某发放，其工资发放的时间、金额均不具备劳动关系工资发放的稳定性、固定性、周期性，故双方亦缺乏劳动关系的经济从属性。综上，李某与该装饰公司缺乏成立劳动关系的条件，最终判决确认该装饰公司与李某不存在劳动关系并驳回李某仲裁请求。李某不服该判决提起上诉，二审法院予以维持。
法官说法：
身份从属性及经济从属性是劳动关系的本质属性，系区别于劳务关系、承包关系的根本所在。认定劳动关系，除符合法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。如基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位没有从属关系的，不是用人单位的劳动者。
审判实践中由于劳动关系不规范，几乎所有的劳动关系与劳务关系争议案件，当事人之间都没有订立合同或者所订立的合同没有明确的约定；其次，随着社会的发展，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，新型劳动关系大量出现，并且劳动关系与劳务关系的客观特征正在逐步模糊。实践中，区分劳动关系与劳务关系时，可从是否具有身份上和经济上的从属性予以区分，重点审查劳动者提供劳动是否是公司业务组成部分、是否接受公司管理，从事劳动的自主性，灵活性；工资发放的周期性稳定性等。
【案例3】用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件能够作出合理解释的，有权单方解除劳动合同
基本案情：
2021年8月15日，某公司和王某签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2021年8月15日起至2022年8月15日止，其中试用期从用工之日起至2021年9月14日止。2021年9月6日，某公司总经理在公司微信群中通知：针对试用期员工王某去平度市出差，强制公司超过合理费用为其加油，公司决定解除员工王某与公司的劳动合同（试用期），并在随后几天向王某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为：1.在试用期间被证明不符合录用条件；2.2021年9月7日至2021年9月12日累计旷工4个工作日；3.未办理必要的工作交接与述职汇报。王某认为该公司的上述行为侵犯其权益，以公司无故辞退为由申请劳动仲裁，要求某公司支付经济赔偿金。仲裁支持某公司支付王某经济赔偿金，某公司不服，诉至法院。
裁判结果：
法院审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互考察，以确定是否正式建立劳动关系的期限。根据第《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。”王某入职不足一个月，某公司在试用期内，认为王某不符合录用条件，并对王某不符合录用条件的情形作出合理解释，且从王某提交的微信通知内容及王某的陈述来看，某公司和王某对公司事务已经产生不可调和的分歧，此时某公司以王某在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同并无不当。王某以公司无故辞退为由主张赔偿金，不应予以支持。
法官说法：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的……用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。也就是说，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件能够作出合理解释的，有权单方解除劳动合同。
用人单位对劳动者试用期的考察不仅包括业务能力方面，同时也包含团队合作能力、任务执行能力、是否服从领导、是否符合企业文化等多个方面。当然用人单位对劳动者的考察具有主观性，而这种主观性恰恰是用人单位用工自主性的体现，对于用人单位对劳动者是否符合录用条件的举证证明责任不应过于苛责，用人单位只要能够作出合理解释，就有权单方解除劳动合同。若对用人单位的举证证明责任要求过于严苛，则一定程度上限制了用人单位的用工自由，暂时可能维系了劳动关系，但从长久来看，既不利于用人单位的健康发展，也不能长久维系和谐稳定的劳动关系。（青岛日报/观海新闻记者 戴谦 通讯员 朱海龙）
责任编辑：刘锟锋
