准备跳槽，却发现不少用人单位将招聘门槛设置为“年龄35周岁以下”；想在同单位换一个部门，无奈“原则上”要求35岁以下……又一年招聘季到，记者探访线下、线上各类招聘活动，发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。35岁，本该属于职业黄金期，却成为某些行业的年龄上限。其实早在今年两会期间，全国人大代表建议取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制，便引发了广大网友对“35岁职场危机”的关注与讨论。为何有些企业招聘“用新不用老”，高龄求职者在哪些行业更受欢迎？观海新闻/青岛早报记者展开了相关调查。
35岁成为职场“荣枯线”
“裸辞”的37岁IT员工王文海在春节过完之后，信心满满走上了“再就业”之路：“之前的单位工作环境不太适合我。10多年的工作经验，找个工作应该不难吧？”让王文海没有料到的是，原本认为自己最有优势的工作经验却成了就业途中的“拦路虎”，“很多单位直接写明‘限35岁以下’，很多面试原本聊得挺好，结果一问年龄就秒拒。”与王文海类似，不少受访者表示，“35岁职场荣枯线”已经成为职场人士望而生畏的一道“坎”。“跳过几次槽，但随着年龄逼近35岁，已经不敢再跳了。”在金融行业工作的李敬告诉记者。
与此同时，“35岁职场荣枯线”现象几乎在各个就业场景下都存在，打开各大线上招聘网站和APP，会发现不少行业都有默认的年龄限制。智联招聘发布的问卷调查曾显示，80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。中高年龄求职者以往指的是40岁以上的人，现在则是35岁以上，就相对容易进入被淘汰、被优化的情况。从网络招聘来看，企业招聘中除了特殊职位另作要求，大多数招聘都限定在35岁以下；前台接待、通讯业的客服代表，年龄限制在25岁以下；一些互联网公司近几年在优化人力资源结构时，也将35岁确定为分界线，甚至部分公司明确要求“员工90后化”；此外，教师、金融、广告行业等的招聘条件里，不少也将年龄限制在35岁以下。
企业看重员工年龄结构
记者随后走访多家企业，有公司的招聘人员表示，许多岗位年龄要求是因为工作性质不同，比如办公室文员更多是负责前台接待工作，选年轻一些的人当然更好。也有招聘官很坦率地说，35岁以上的大龄员工虽然经验丰富，但体力、反应、灵活性方面无法与年轻人相比。而35岁以下的员工可塑性强，同时学习能力强，更容易接受新知识、新技术和新思维。
“年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，对上升空间期待值高，生活和家庭的牵绊少，自然更受企业的青睐。”一位外贸企业的人力资源主管透露，“企业老板看重员工的年龄结构，认为是公司成长性、创新性、活力值的体现，并把这个纳入对人力资源的考核目标。”另一位企业的人力资源负责人表示，公司招聘明文规定，分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁，总部中层年龄不得超过40岁。公司认为，如果员工没有无可替代的竞争力，那么年满35岁即被视为已经触碰了“年龄红线”，被认为“生活琐事多”“工作精力有限”“身体健康有风险”。
家庭牵绊和学习能力也成为中高龄求职者面临的挑战。国务院发展研究中心1月发布的一份报告显示，2020年2月-9月，在智联平台投递简历的35-49岁中高龄（35岁以上）求职者同比增长13.5%，增速约为35岁以下求职者（7.3%）的两倍，并且低学历的中高龄求职者明显高于大专及以上高学历求职者。问卷调查还显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。
经验和技能还是“硬指标”
在中高龄求职者抒发“人不会永远年轻，但永远有人年轻”的无奈时，难道35岁以上只能被当做“人力成本”对待吗？答案其实不是。
数据显示，2020年2-9月在投递简历的中高龄再就业求职者中，从事批发零售和住宿餐饮行业的35-49岁中高龄求职者分别增长43.1%和29.6%。其中，需要面对面接触的家政服务、烹饪料理等从业人员受疫情影响最大。从再就业的中高龄求职者所学专业来看，占比最高的是会计（6.7%）和计算机（6.3%），但这两个专业的大专及以下学历分别占56.3%和68.2%，表现为“低学历+热门专业”的组合特征。这类专业恰恰是技术迭代加快和数字化智能化渗透提速的领域，对从业者的自主知识更新能力提出更高要求。
由于个人经验的丰富，还有部分35岁以上的就业者由于高学历、高技能，以及较长时间的行业经验，成为被猎头猎取的优质对象，而这类人才薪酬通常都比较高。此类人才主要走的是管理和专业（技术）两种职业路线。41岁的吴军信从事证券工作，还有高级职业资格证书，在35岁以后，他已经换了两个单位了，现在月薪两万多元。37岁的王宇成在看到一家科技公司招机械工程师，要求年龄25至40岁，“具有2年以上精密机械、机床结构设计经验，或4年以上大型非标机电设备结构设计经验”，果断跳槽。对此，一些猎头公司表示，他们的目标主要是这个人才是否适合企业的需求，跟这些条件比起来，年龄上就不会特别“硬性”了。另外也有部分人才本身拥有技术核心能力、商业敏锐度高、事业心、目标感强，可能会选择小规模新业态的自主创业。
问卷调查还表明，有80%的中高龄求职者愿意从事新就业形态。其中，考虑生活服务和电商的人最多，占比分别为40.4%和39.9%。因此随着新业态的发展，部分灵活用工、蓝领人才的收入并不比白领收入低甚至更高，所以对于职场里中高龄求职者而言，可能有更多的选择方向。
/ 业界观点 /
警惕年轻化形式主义
业内人士认为，中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了“掐尖”的用人方式和超时超量的工作强度，但“35岁职场荣枯线”实际折射了单位用人理念的误区，即注重劳动力“便宜、好用”，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工“内卷”恶性循环，应该警惕“年轻化”成形式主义。
国务院发展研究中心发展部的研究报告指出，“35岁+”人群就业渠道、选择更窄，收入更低，而这类群体有家庭有房贷，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。还有专家担忧，如果35岁的人遭遇就业困难，那么40岁、50岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题，不同阶段的就业年龄歧视最后构成了反对延迟退休的现实阻力。
因此有以下建议：一是破除就业“中年歧视”。国家人力资源管理师朱丽亚认为，在未来一段时间，用工难、用工荒将进一步加剧，因此破除“年龄歧视”“中年歧视”，重构劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导“人尽其才”应成为我国经济社会稳定发展越来越重要的就业、招聘、用人导向。二是立法制度保障。多位专家建议，在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。三是加大市场培育力度。各行各业应更注重员工职业生涯规划，充分认识和利用中高龄员工的特点和优势，营造友好的“人才流转”就业市场氛围。四是为中高龄就业者“赋能”。朱丽亚认为，35岁+群体就业的最大压力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成低不就”的困境。对此，政府应加强引导培训，赋予中高龄求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。（观海新闻/青岛早报记者 杨健）
“固守成绩，会被新人替代”
记者探访3位35岁以上职场人的故事 面对求职难他们主动出击、以攻为守
大多数的招聘启事里，都会设置一道年龄分水岭，来隔绝大龄求职者，这条冷酷的分界线，会划在35岁。35岁还在找工作，在不少人眼里要么意味着落魄，要么意味着折腾。在大部分人的认知里，35岁应该是逐渐安分的年纪：青春已成过往，躁动渐渐平息，人生的可塑性降低，休整心态准备迎接中年的到来。相比于年轻人的活跃和中老年的稳健，刚刚迈过35岁的人，更像是一个透明的群体。知乎上，追问“35+去哪儿”的话题有超6万的关注者、近3000万的浏览量。那么35岁的人都去哪儿了，在干什么？让我们一起倾听几位35岁以上职场人讲述亲身经历，他们的故事有焦虑与压力，也有励志与向上，也折射出生活方式的多元化。
/ 讲述1 /
早到的中年危机
过去20年里，在国内互联网科技巨头崛起的过程中，程序员扮演了至关重要的角色。但当他们年岁增长，面临的却是越来越窄的职业上升通道和日益复杂的社会压力。
一个有家室、35岁、在职场不上不下的程序员，会面临一种什么样的处境？就职于青岛一家大型软件公司的王琦是个典型样本：他有一个4岁的孩子，每个月幼儿园学费2500元，各种培训班支出一两千元；他在青岛买了两套房，一套自住，一套是给孩子以后准备的学区房，一个月要付1.5万元房贷。粗算下来，他和在医院工作的妻子的收入刚够维持收支平衡。王琦说，自己属于那种失业不起的职场人。
“互联网产品的特点是，你要发个新版本，前端和后端协商一下，测试完就可以马上上线，速度非常快。上线以后，还要保证它24小时不间断运行。怎么实现呢？就得有人来维持。如果这个项目总共就两个人，那就只能两个人轮班倒，自然很辛苦。”王琦说道。在他看来，这种追求速度、“喜新厌旧”的文化不是互联网和科技行业独有的。放在三五年前，王琦对于“996”、没有节制的加班还能够应对。而现在，工作压力并没有减轻，项目最忙的时候，他一两个月没见过中午的太阳，整日泡在实验室的机房里，经常加班到半夜一两点，身体已经亮起了红灯。
时至35岁，习惯了当“忍者神龟”的王琦突然觉得，“人生就是这样，你一直蒙头往前走，但那些未必是你真正想要的。”跟他一起入职的同事，有的人升了团队主管，有的人选择了“上岸”回老家考公务员，或者去国企、银行。“所有人都有自己的危机，升了职的想着怎么继续在公司里处于相对安全的位置；没升职的要还房贷、养娃，想着怎么提高家庭经济安全系数。”王琦决定既然已经忍到了35岁，还是继续留在公司等待晋升机会。
/ 讲述2 /
待业7年重返职场
去年下半年，眼见着家里的老二也上幼儿园了，一心想着终于可以重返职场的罗晓莉开始了重返职场的准备。七年前，罗晓莉在一家小公司上班，怀上老大后，家里商量让她辞职回家先照顾孩子。
没想到，这一回家就是7年。刚把老大理顺，又怀上了老二。“老公虽说在单位升了职，但我不想让他压力太大、负担太重，所以我就决定老二上幼儿园后出去找工作。”她告诉记者，自己大学时学的是法律专业，这是专业性很强的工作，虽说离开岗位7年，但一直也没有荒废。
本以为找个工作不会太难，罗晓莉却发现，还算有准备的她在网上投了一个多月简历，也去过几次人才市场和招聘会，却没找到一家合适的单位。“他们多数都是觉得我年龄大了，很多招聘都要求在35岁以下。”她很有些沮丧，“一家企业招法律顾问，一问我的年龄就摇头。”之后，她又面试了几家不同岗位的招聘。有公司的招聘人员表示，许多岗位年龄要求是因为工作性质不同，比如办公室文员，他们更多是主要负责前台接待工作，年轻一些的人从事这项工作当然更好，对工资也没有太高的要求。还有招聘官很坦率地告诉她，35岁以上的大龄员工体力、反应、灵活性方面势必会弱一点，同时与年轻人相比，他们受家庭牵绊更多，也就没那么多时间和精力学习提升。
“作为企业，考虑更多的是经济效益，这样也能理解。”但是罗晓莉也一直没有放弃，最近她终于在自学自考了律师资格证之后，进入一家律师事务所做实习律师，一切从头开始。
/ 讲述3 /
学习才是硬道理
自认为已经触到职业天花板的刘霞，上半年干了件让周围人大跌眼镜的事：脱产报班，考临床执业医师证。33岁的她原本在青岛一家美容美发企业做销售，业绩一直不错，已是经理职位。但考虑到未来职业发展的潜能和空间，她还是决定放弃眼下的高薪收入，重新出发。
“我大学学的是医学专业，想重新捡起来，毕竟越是技术型岗位，不可替代性越强，比起销售、文员、行政等岗位，更有发展空间。”固守现在的成绩，刘霞担心会被新人替代。
刘霞所报的考证班上有40多名学生，基本都是95后、00后，她是年龄最大的。但她并不觉得丢人，“学习，什么时候都不晚。”最终，她以优异的成绩考取了医师证书。如今，她还想继续深造，放眼未来，她对于从事医疗行业信心满满。
和刘霞的想法一致，在一家建筑投标公司做文员的马可儿也认为，眼下的文员工作不是长久之计，而避免职场恐慌的最好方法就是不断学习、提升自己。“学习不是盲目地看到什么职业热门就去学什么，而是根据自己的情况和喜好有针对性地去学。最重要的是要避免自己进入舒适区，保持积极心态，不断树立新目标。”为此，马可儿专门在网上买了一套二级建造师的教程，每天下班后都会坚持学习两个小时，“争取明年把证书考下来，这样等到机会来临时，最起码自己是离机会最近的人”。
和她们不同，36岁的老张已经从学习中受益。他原本在一家外企工作，福利待遇都不错，可近年来企业经营每况愈下。今年，老张正式离职，开始找新工作。“平时我自学技术，水电焊、钳工、铆工，都会干，不愁找不到新工作。”老张自信满满地说。目前老张已被两家条件不错的公司录用，他说会等具体对比后再决定去哪家。
记者手记
与其恐慌不如好好磨练技能
采访中，记者发现，“35岁”职场焦虑，是个较为普遍的现象。随着年龄增长，劳动者身体机能下降不可避免。同时，在信息时代，一方面知识、技能以及生产条件更新换代转型升级速度加快，另一方面，“35岁”群体的学习能力也在不断下降，这些均激化了市场实际用工需求与劳动者能力相对不足的矛盾，也是引发“35岁”职场焦虑的重要原因之一。
而缓解这一焦虑的根本路径是推动终身学习，强化职业培训。信息时代是个知识爆炸的时代，任何人不及时学习、更新知识，都有可能被淘汰，所以每一位劳动者都应有终身学习的意识。人的一生只充一次电的时代已经过去，只有成为一块“高效蓄电池”，不间断地充电，才能持续地释放能量。终身学习不仅是突破职场危机的根本途径，也是每个人应该培养的生活方式。同时，政府、工会、企业也应在职业学习和职业技能培养中发挥应有的作用。在这一点上，2018年5月颁布的《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》做出了及时且必要的制度安排。
其实对一些传统行业来说，经验丰富的中年人反而比较有优势。如果有真本事，劳动者在跳槽和后续工作中表现优秀，用人单位自然也会给予对等待遇。“35岁”群体应注重在职场上发挥自身优势、积累人脉，与其恐慌，还不如好好磨练技能，主动出击、以攻为守。（观海新闻/青岛早报记者 杨健）
“不是所有行业都吃青春饭”
人力资源等专家谈如何应对“35岁现象” 终身学习、持续自我革新才是根本途径
遭遇“35岁现象”，让不少打拼多年的白领倍感压力。如何纾解职业困境、更好成就自我？“35岁现象”表面上是个人职业发展的困境，从深层次来看，也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开。在充满变化的时代，未雨绸缪不失为明智之举。但除了个人端正心态、自觉加强学习外，也需要政府、社会、用人单位形成合力，为个人职业发展提供良好条件。你认为35岁是职业临界点吗？作为“前浪”，要想“不被拍在沙滩上”，又该如何做？记者与专家展开对话，与读者们一起探索职业发展之道。
“35岁焦虑”被过分渲染
传播学博士、青岛大学文学与新闻传播学院讲师 高存玲
我认为“35岁焦虑”在很大程度上是个别行业的个别现象，互联网行业最为突出。开发互联网产品需要长时间、多精力的连续投入，刚刚走出大学校园、精力旺盛的年轻人因此成为最合适的人力资源。互联网行业出现“年龄焦虑”有其必然性，但对医疗、科研等领域从业者来说，35岁仅仅是职业生涯的开始。当前，互联网成为席卷整个社会的力量，比其他行业更能引发社会关注，在这种背景下，其“年龄焦虑”被过分渲染。这种焦虑传导至招聘单位和用人老板，则可能逆向促使他们将35岁作为招聘门槛，而这又会扩大全社会对年龄的焦虑，形成恶性循环。其实对于职场人，只要能力突出、业绩优秀，年龄再大也可以成为猎头的目标，毕竟不是所有行业都是吃“青春饭”。
持续自我革新 寻找事业突破点
齐鲁人才网/梧桐果创始人 吴强
从齐鲁人才网的统计数据来看，超过35岁的招聘岗位需求量呈断崖式下降，这是事实。但是还有一个现象，同样的走势也出现在供给侧，也就是超过35岁的求职者数量也出现断崖。所以本质意义上的中年危机，其实是人岗匹配的难度增大，受到更多家庭与社会因素的影响。从岗位与人才层次分析，中年职场危机呈现显著的纺锤形状，被称为“中年危机纺锤模型”。高端岗位与低端岗位对于年龄的敏感度相对较低，而中间层次的岗位对于年龄的敏感度较高，戳心的是，传统意义上的岗位与人才绝大多数处于纺锤的中间部分。
但基于上述的中年危机纺锤模型，我们不难找到破解所谓中年职场危机的方法，那就是，职场人应尽早尽可能脱离纺锤的中间部分。如果你的身体健康、能适应体力劳动，或者对于生活品质要求不高，或者喜欢简单重复的工作，那么走向纺锤底部是一种选择，在退休年龄到来之前不存在中年职场危机。但更好的选择是，职场人应具备持续的自我革新的能力，不断寻找自己最佳的事业突破点、努力占据核心岗位与节点，不断提升自身社会价值感，最终走向纺锤的顶部。
“升职”不是唯一标准 用巧劲做好业务
青岛科技大学传媒学院副教授、硕士生导师、媒介与社会发展研究中心负责人 宋守山
我博士毕业的时候，发现好多单位的招聘或者博士后的入站要求，都限定在35岁。那个时候忽然感慨，廉颇老矣，尚能饭否？但是这种“焦虑”并不是来自于所谓的“青春红利”被收割，而是个体能力的不足，它的存在不仅合理，而且在很大程度上有利于社会的发展。而作为“前浪”，要想不被拍在沙滩上，唯一的做法就是不断提升自己，不要习惯于在温水里的悠闲岁月。有句广告词说得好：“百战归来再读书”。在任何时代，那种“一杯茶、一张报”的日子都只能是传说。当然，判断职场的得失，也不能以“升职”为唯一的标准。见多了那些在一线的专业技术人员，凭借自己多年的“手艺”，不仅不会因为没有在35岁之前进入管理层而失业，反而成为各用人单位争抢的对象。这就要求职场上有更资深工龄的人，一定要扬长避短。不是拼时间和体力，而是要总结经验和方法，学会深度思考，从而用巧劲做好业务。让自己在职场上永远保持竞争力，终身学习。无论如何，应该记住的是，没人去收割你的“青春红利”，那只是你为不努力在找借口。
抓住数字化转型机遇 深耕职场专业领域
智联招聘总部人力资源研究院专家 王筱淩
随着社会数字化程度越来越高，中高年龄求职者会越来越多。对于中高龄求职者来说，不是所有人都要往管理岗位去竞争，也不是所有人都适合往管理路线走，需要对自身的意愿和潜能做好判断，在某个领域深耕走专家能手的方向，未来的职场之路也会很长久。因此建议中高年龄的求职者，要抓好企业数字化转型的机遇，掌握一些数字化知识和技能。
在对行业足够了解的基础上，加上相关技能和知识的掌握，会更具吸引力。政府相关部门可根据新就业形态的特点，推动互联网平台企业、专业化机构和高等院校合作，为中高龄求职者提供自媒体运营、网络营销、电子竞技等实用性高、针对性强的技能培训。对于有技术、有能力、有社会网络的中高龄求职者，则可以鼓励其自主创业。
相关链接
招聘设置“年龄门槛” 可能构成“年龄歧视”
企业招聘时提出年龄要求是合法的吗？答案是否定的。除非法律法规中有明确规定，或所在行业、岗位有特殊要求。据悉，虽然我国《劳动法》等基本法中明确企业享有用工自主权，但前提必须是依法行使。因此企业不能以此为由将年龄作为明确招聘条款，这违反了法律法规中有关禁止歧视的内容。所谓就业中的年龄歧视，一般是指没有法律准许的原因，就对不同年龄的求职者或员工加以区别对待。
但需要注意，不是所有的“年龄门槛”都构成年龄歧视，比如大部分初任公务员岗位都要求报考者不得超过35周岁，公安部要求持A1驾驶证开大客车的司机，年龄不得超过60周岁等。一般认为这些都是合法的。
判断“年龄门槛”是否构成年龄歧视的关键，是“门槛”的设置有没有法律上可以接受的原因。如果一定的年龄是胜任职务所必需的，那么“年龄门槛”就是合法的；反过来，如果年龄与胜任职务不相关，设定“年龄门槛”就纯粹是出于偏见，这当然不合法。现实当中的情形往往处在这两个极端之间，年龄与是否胜任职务的关系没有那么绝对，判断起来有一定难度。
理论上来说，对隐性歧视也不是完全没有办法。相关法律规定，如对于个案中应聘者提出的就业歧视申诉申请，可以通过正面问询的方式要求用人单位说明不予录用的合法正当理由。如果不能说明，那么就可以认定为存在就业歧视。对于群体性案件，以35岁为例，如果35岁以上的几乎都没有录取，而录取的大都是35岁以下的，可以以结果显著怀疑为由，要求用人单位说明合法正当理由。如果不能说明，那么就可以认定为存在就业歧视行为。当然，这只是一个大致的制度设计构想，在实践中是很难彻底消除或根除隐性歧视现象的，应聘者维权基本是不可能的。（观海新闻/青岛早报记者 杨健）
责任编辑：孙源熙
